社労士の皆さんなら、こんな経験が一度や二度あるのではないでしょうか？

 　『そんなの会社の運用が悪いからだ！』

おっしゃる通りです。たしかに、そうかも知れませんね。ここだけの話、ホンネを言えば、実は私たちもそのように思っていました。

だから、『社労士がもっと就業規則や人事制度の運用について指導をするべきだ』と考えていたのです。

でも、多くの社労士の方には、現場での運用指導経験が少ない。 きっと、何を、どのように指導すれば良いのかわからない人が多いのではないだろうか？

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そこで、誰かがきちんと情報を提供すべきだ。

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『よし、セミナーを開催しよう！』

『セミナーのタイトルは、「就業規則運用指導コンサルタント養成講座」で決まりだ！』

こうして、このプロジェクトは本年1月よりスタートしたのです。

日程を決めて、会場を確保して、メルマガで事前の案内をして。 すべてが順調に進んでいるように見えました。 あの日のミーティングで、私がこのひと言を口にするまでは・・・。

『でもさ、就業規則がない会社だって労務管理は必要だよな〜』

『それじゃ、10人未満の会社はどうするの？』

『だって、社労士の関与先って10人未満の会社が多いはずでしょ？』

会議室の雰囲気がどんよりと重くなりました。 メンバー全員が言葉につまってしまったのです。

そして、このプロジェクトは暗礁に乗り上げてしまいました。


この日から、私たちは就業規則や人事制度について徹底的に研究を続け、議論を重ねてきました。

『そもそも就業規則とは何だ？』

『なぜ、人事制度が必要なんだ？』

『どうすれば、我々のやろうとしていることを理解してもらえるのだろう？』

それはもう、乾いた雑巾から水を搾り出すような厳しい作業でした。

『やっぱりセミナーは中止すべきではないのか？』

疲れ果てたメンバーからは、そんな意見も出されました。ある時、ヤケになったあるメンバーが吐き捨てるように呟きました。

『就業規則や人事制度じゃない「別のもの」がいるんじゃないの？』

その時、私はまるでハンマーで頭を叩かれたような衝撃を受けました。

だって、ウチの社名は（株）全就連（全国就業規則普及促進連盟）。 全国に就業規則を普及させることを目的としている会社だからです。

『今さら、就業規則じゃないといってもなぁ〜』

でも、よく考えてみると私たちの議論は『就業規則ありき』だったのも事実です。 つまり、あまりにも就業規則に固執しすぎていたようなのです。

そこで、いったん頭を冷やし、就業規則のことを切り離して議論することにしました。

すると、不思議なことが起きたのです。 沈滞していたムードが一転。再び議論が活発になり、新たな展開が始まりました。

こうして、私たちは一つの結論を得ることができました。 それが、今回のセミナーで皆さんにお伝えする内容です。

社員が10人以上になると、法律上、就業規則の作成・届け出が必要になります。これは社員が10人になれば、何らかのルールが必要だからでしょう。

また、社員が概ね100人を超えると、給与制度や評価制度などの人事制度（しくみ）も必要になります。この規模になると社長の目が行き届かなくなるので、しくみで動かさなければならないからです。

このような理由から、私たち社労士は就業規則の作成をしたり人事制度の導入をしたりしているわけです。

でも、ここで忘れてはいけない重要なことがあります。

それは、社員が１人でもいれば、採用から退職にまつわる『人事労務管理に関する日常業務（日々の仕事）』が発生するということです。

たとえば、『採用』を例にとってみましょう。

社員を採用するためには、『募集』『選考』『契約』といったステップを踏まなければなりません。 『募集』については、求める人材の条件を設定したり、求人媒体の選択をする必要があるでしょう。 そして、応募者から『選考』をするために履歴書のチェックや面接をしなければなりません。また、『契約』するためには内定を出したり、労働条件を通知することも必要です。

しかし、『採用』について就業規則では、提出書類は何が必要で、それをいつまでに出すといったことしか記載がありません。ましてや人事制度では、採用の『さ』の字すら触れられていません。上記のような日常業務をどのように行えばよいかについての記載は一切ないのです。

ここに、就業規則や人事制度だけでは正しく労務管理ができない理由があります。

人事労務管理に関する日々の仕事を理解せずに、ただ一方的に就業規則や人事制度を導入して、もうまく運用できるわけがないのです。

そこで、就業規則でも人事制度でもない、日々の労務管理の仕事をマネジメントするための、『第３のシステム』が必要になるのです。

さて、クライアントを正しく指導するためには、就業規則や人事制度のほかに『第３のシステム』が必要だ、ということはご理解頂けたでしょうか？

ところで、この『人事労務管理に関する日常業務』の内容をきちんと理解できている社労士（コンサルタント）の先生はいったいどれだけいるのでしょうね？

私たちは、ここに大きな問題があると考えるようになったのです。

そして、これが今回のセミナーのコンセプトになりました。

ですから、セミナーのタイトルも変更します。

『就業規則運用指導コンサルタント養成講座』を改め、『雇用管理実践コンサルタント養成講座』にすることにしました。

以上のような経緯を経て、今回のセミナーのコンセプトは決まりました。

しかし、一方で私たちには『大きな課題』が与えられたのです。それは、

『どうすれば、人事労務管理に関する日常業務を、誰でもがカンタンに指導できるようになるのか？』

という課題です。

でも、ご安心ください。思考錯誤の結果、私たちはすばらしい手法（メソッド）を編み出すことができました。それが、

『１２×１２（トゥエルヴ・スクウェア）メソッド』

です！

これは、新人社労士でもベテランでも、誰でもが簡単にクライアントの日々の労務管理を指導できる、これまでにない画期的なコンサルティング手法です。

それでは、このメソッドの概要をお伝えしましょう。

まず、１２×１２メソッドでは日常の労務管理を『１２の領域』に区分します。１２の領域とは、『採用』『労働時間』『給与』『休暇』『退職』などです。

次に、それぞれの領域内を『１２の項目』で管理します。この１２の項目とは、『３つの機能』と『４つのステップ』で成り立っています。

たとえば、『採用』には『募集する』『選考する』『契約する』という３つの機能があるでしょう。また、『募集する』ためには、『採用計画の作成』『採用方針の検討』『募集方法の検討』『募集実施』という４つのステップを踏む必要があります。

このように、『１２×１２メソッド』では、会社内のすべての労務管理実務を12領域×12項目＝144のチェックリストで管理します。

たったこれだけのことで、あなたにはクライアントの労務管理の状況が手に取るようにわかるのです。もちろん、クライアントの問題点が明確になれば、指導の提案がスムーズに行くことは言うまでもありません。

今回のセミナーでは、この『１２×１２メソッド』を初めて公開することにします。

このメソッドをマスターすれば、あなたも『雇用管理実践コンサルタント』として活躍することができるでしょう！

皆さまのご参加を心よりお待ちしております。